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定額残業制度を知っていますか?

残業の予算化は賃金を引き下げることが目的ではありません。

山本のイメージ

残業代を予算化すると賃金額で若干問題が生じます。

その問題とは何でしょう。
残業手当は、残業時間によって変動します。
残業の多い月は賃金が多くなり、残業の少ない月は賃金が少なくなります。

残業手当を予算化した場合、この様に基本給を代表とする、毎月必ず支給する賃金額が少なくなってしまう可能性があります

例えば、人件費の予算を30万円として考えてみましょう。
総人件費とは社会保険料等を含めた人件費です。
この社会保険料は概ね15%で予算化します。300,000円の15%は45,000円です。これを社会保険料の会社負担分として考えます。

残りの予算は255,000円です。

この会社は毎月30時間残業しているとしましょう。30時間の残業代を予算化して逆算した賃金額は210,000円になります。この210,000円が社員に払える固定的賃金の上限になるのです。

毎月コンスタントに30時間の残業があれば労働者の賃金は予算の上限である255,000円になりますが、連休が多い月や閑散期では255,000円の賃金をもらうことが出来ない可能性があります。

残業手当の予算化は、残業を払うことが出来る賃金水準の設定が目的であり、人件費の削減が目的ではありません

この様に、労働者の賃金が当初見込額より低くなってしまい、人材確保やモチベーションの向上という観点から問題が生じてしまいます。

この問題を解決する方法が定額残業という考え方です。
前述の事例では、210,000円を基本給とし、45,000円を実際の残業時間が30時間未満であっても減額せずに支給するという方法です。当然、30時間を超過した場合には、超過した部分の残業手当を別途支給しなければなりません。
まとめると以下の図の通りです。

図:定額残業手当の枠組み

導入にあたり豊富な経験にもとずくノウハウが必要です。

しかし定額残業制度導入に当っては、毎月支払わられる賃金と関わってきますので捉え方ひとつで、誤解を与えてしまう可能性があるしっかりとした準備・手順で『社員の理解を得る』必要性がでてきます

万が一手順を誤ったり誤解を与えてしまった場合は、社員のモチベーションが下がったり、会社に対する信頼を大きく損ねる等、後々大きな問題となります。

よって導入に当たり、『定額残業が何時間分の残業手当になるのか』、『他の手当とどのような違いがあるのか?』、『定額残業手当による残業時間をオーバーした場合はどの様な精算方法を行うのか』等の社員への説明をしっかりと行わなければなりません。
多くの手間や社員説明における“コツ”、そして導入後の運営ノウハウが必要となってきます。

山本労務では、定額残業の導入を数多くの企業で行ってきました。
定額残業の導入には、様々な企業の就業規則を作成し、運用してきた経験と、数多くの労働問題を企業側の立場で解決してきた経験が必要なのです。この2つを豊富に経験してきた山本労務にだからこそできることなのです。

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