Q&A

いわゆる定額残業手当について教えてください。
どの様な場合に変形労働時間制度を導入すべきか教えてください。
年俸制を導入するにあたっての注意点を教えてください。
就業規則の効力について教えてください。

Q1.いわゆる定額残業手当について教えてください。

定額残業についてお答えします。定額残業とは実際に残業をやっていなくても、一定の金額を残業手当として支給する制度です。この制度を合法的に行うためには、その定額残業手当が何時間分の残業手当であるかを明示しなければならないと通達で決められており、また以下のように超過した残業時間相当の賃金をその月で精算しなければなりません。

具体例を示すと以下のようになります。

定額残業手当について

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Q2.どの様な場合に変形労働時間制度を導入すべきか教えてください。

労働時間は1日8時間、1週40時間と定められています。これを法定労働時間といいます。この法定労働時間を超過する所定労働時間を設定する場合に変形労働時間制が必要になってきます。例えば1日10時間の所定労働時間で4日働くといったケースは、1日の法定労働時間は8時間を超過した10時間ですから変形労働時間制度の導入が必要になります。

また、閑散期の月は暇なので労働日を少なくし、繁忙期の月は労働日を多くする様な場合、繁忙期の労働時間が1週40時間を超えるケースがあります。この様な場合にも変形労働時間制度の導入が必要になってきます。誤解されているケースとしては、シフト制で働いていても1日8時間、1週40時間の範囲内でのシフト勤務であれば変形労働時間制を導入する必要はありません。

一方で、隔週土曜日勤務の場合はどうでしょうか。「1日7時間、5日労働で1週35時間労働の週」と「1日7時間、6日労働で42時間の週」があります。この場合、後者の週の所定労働時間は42時間となり、変形労働時間制を導入していないと2時間の賃金が未払いとなってしまいます。変形労働時間制度については誤解されている点が多いので注意が必要です。

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Q3.年俸制を導入するにあたっての注意点を教えてください。

年俸制とは年額で賃金を決定する制度です。年俸制を運用するにあたって注意する点は「残業の考え方」と「賞与の考え方」です。 年俸制の対象者といえども残業代を支給しなければなりません。年俸制は賃金の決め方のひとつであり、「時給」「月給」と同列であり、賃金を年額に決めたにすぎません。ですから企画型や専門型の裁量労働制の対象者とは違います。ですから残業を支給しなければなりません。これについては定額残業制度を応用して考えます。具体的には以下の図のように行います。

定額残業制度

この図では、年俸額を１２等分していますがこれには意味があります。例えば１４等分して２等分相当額を賞与として支給する場合、これは労働基準法上賞与とならず、元々の年俸額を１２等分したものを基準に時間外手当の単価を計算しなければなりません。通達により「賞与とはその額が決定されていないもの」とされており、年俸額を１４等分して２等分を賞与としても、この通達により金額が決定されているので労働基準法では賞与とみなされずに残業単価の計算方法が煩雑になってしまいます。年俸制は複雑なのでご注意ください。

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Q4就業規則の効力について教えてください。

常時10人以上の労働者を雇用する企業では、労働基準監督署に「就業規則」を届出なければなりません。この「就業規則」の効力は労働基準監督署に届出した時点で発生するのではなく、労働者にその内容を周知した時点で発生します。もちろん周知を行った場合でも、労働基準監督署への届出を怠ることはできません。届出義務違反に対する罰則もありますので、作成後はきちんと届出を行いましょう。この点は、労働基準監督署への届け出によって効力が生じる３６協定とは異なります。

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